Agencias.- Por ley, ningún empleador puede impedirle a un trabajador que no se tatué o colocarse piercings, tampoco se puede condicionar el ingreso de una persona a un empleo a no tener tatuajes o perforaciones en el cuerpo. Especialistas en materia laboral aseguran que estos actos pueden ser calificados como discriminación y pueden tener repercusiones tanto administrativas como civiles.
Este fin de semana, una publicación del diario Reforma reveló información sobre un Código de vestimenta y convivencia en la oficina compartido entre el personal de la Consejería Jurídica de la Presidencia de la República, en el que se le ordenaba a los servidores públicos a ocultar tatuajes y piercings durante su jornada laboral.
Aunque la Consejería Jurídica negó haber emitido el documento y afirmó que al no ser un código oficial carece de validez y efectos legales, la polémica abrió el debate sobre si en un centro de trabajo se pueden imponer estas medidas.
La respuesta contundente a esta interrogante es: No.
“La propia Ley Federal del Trabajo establece una prohibición de discriminación por cualquier condición física, social, de raza o incluso de religión. Al igual que de aspecto físico, como lo pueden ser los piercings o tatuajes”, explica Jaime Rodríguez Eguiarte, socio líder de la Práctica Laboral de la firma Ibarra, del Paso y Gallego.
En su artículo 3, la Ley Federal del Trabajo (LFT) refiere que los empleadores no pueden fijar condiciones que impliquen discriminación entre los trabajadores por cualquier motivo. Las conductas discriminatorias se sancionan con multas que van de los 22,405 a los 448,100 pesos.
“Ocultar un tatuaje o piercings por motivos laborales para temas de contratación, ascensos laborales, no ser despedido, etcétera, promueve la discriminación laboral por la apariencia”, afirma Andrew Richard Grepe, socio de la firma GLZ Abogados.
De acuerdo con la Encuesta Nacional sobre Discriminación (Enadis), el 20% de la población adulta en México asegura haber sufrido de algún tipo de discriminación, la forma de vestir o el arreglo personal es el principal motivo de estos actos.
En lo que respecta a los tatuajes, la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) ha resuelto que el uso de tatuajes está protegido por el derecho al libre desarrollo de la personalidad y a la libertad de expresión y por lo tanto, no es motivo para discriminar a sus portadores.
Jaime Rodríguez considera que aunque existen algunos trabajos donde se puede calificar como tema de seguridad la limitación de tatuajes o perforaciones, es complicado que un patrón no rebase la línea de discriminación al imponer estas medidas.
En ese sentido, el especialista puntualiza que un trabajador que es despedido por tatuarse o usar un piercing o bien, se le condiciona el acceso al trabajo a estos aspectos, puede demandar al empleador ante un tribunal laboral, pero también hay pauta para exigir una indemnización por la vía civil debido a daños morales.
En eso coincide Andrew Richard: “Si una empresa decide despedir a un trabajador por estar tatuado o con piercings, el empleado no sólo podría alegar un despido injustificado, sino también puede iniciar una queja por discriminación ante el Consejo para Prevenir y Eliminar la Discriminación, ya sea a nivel estatal o federal, así como exigir la reparación del daño vía penal y una indemnización monetaria por la vía civil, si es procedente”, destaca.
Los códigos de vestimenta
La LFT no hace referencia como tal a los códigos de vestimenta y, por lo tanto, son una política que sí pueden implementar las organizaciones.
“Se puede pedir que la persona asista con corbata, camisa manga larga o pelo recogido. Esos son los lineamientos de vestimenta en los que sí se puede interferir”, expone Jaime Rodríguez.
Desde la perspectiva del abogado laboralista, los códigos de vestimenta no se califican como actos de discriminación cuando se ajustan a una práctica de mercado, como en la atención a clientes en una sucursal bancaria.
Aunque es una línea muy delgada porque no hay un criterio exacto que indique la limitación.
Ante este contexto, el especialista le recomienda a las empresas evaluar sus políticas de uniforme y, en caso de tener una duda sobre una medida, es probable que haya aspectos de discriminación que deban replantearse.
Para Andrew Richard es importante que las políticas de vestimenta respeten los derechos humanos reconocidos, entre ellos el derecho al desarrollo de la personalidad, si no se desea incurrir en controversias o temas discriminatorios.
En el Senado de la República se presentó una iniciativa que busca establecer la Ley Federal del Trabajo una prohibición a los empleadores para fijar reglas de vestir que perpetúen estereotipos, como los tacones para las mujeres.
